Menyusun struktur dan skala upah tidak cukup dengan menentukan angka gaji berdasarkan kebiasaan perusahaan. Pengusaha perlu memiliki dasar yang objektif agar perbedaan upah antarjabatan dapat dipertanggungjawabkan, sekaligus menjaga keseimbangan antara kemampuan perusahaan dan penghargaan terhadap kompetensi pekerja. Karena itu, perhitungan skala upah menjadi bagian penting dalam pengelolaan sumber daya manusia, terutama ketika perusahaan berkembang, menambah jabatan, atau melakukan evaluasi penggajian. Di Indonesia, kewajiban tersebut memiliki landasan dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah.
Mengapa Struktur dan Skala Upah Penting bagi Perusahaan?
Struktur dan skala upah memberikan kerangka untuk menentukan rentang penghasilan berdasarkan golongan jabatan. Berdasarkan penjelasan resmi Kementerian Ketenagakerjaan, penyusunannya memperhatikan antara lain golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Artinya, perusahaan tidak semestinya menetapkan gaji hanya berdasarkan negosiasi individual tanpa mempertimbangkan nilai pekerjaan secara keseluruhan.
Kajian akademik juga menunjukkan bahwa struktur dan skala upah dapat menjadi instrumen untuk menciptakan keadilan pengupahan. Penelitian dalam jurnal ilmiah mengenai implementasi struktur dan skala upah menyebutkan bahwa sistem tersebut perlu disesuaikan dengan kemampuan dan produktivitas perusahaan. Dengan sistem yang jelas, perusahaan dapat menjelaskan mengapa seorang pekerja berada pada rentang upah tertentu dan bagaimana perkembangan penghasilannya dapat terjadi.
Dasar Hukum Struktur dan Skala Upah di Indonesia
Regulasi utama yang secara khusus mengatur struktur dan skala upah adalah Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah. Peraturan ini berstatus berlaku menurut JDIH Kementerian Ketenagakerjaan dan mengatur metode penyusunan, pemberitahuan kepada pekerja, serta peninjauan struktur dan skala upah.
Ketentuan tersebut perlu dibaca bersama PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, yang saat ini telah mengalami perubahan melalui PP Nomor 51 Tahun 2023 dan terakhir PP Nomor 49 Tahun 2025. Berdasarkan database resmi Badan Pemeriksa Keuangan, PP Nomor 49 Tahun 2025 berlaku sejak 17 Desember 2025 dan mengubah ketentuan PP Nomor 36 Tahun 2021 dengan mempertimbangkan antara lain Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023.
Perubahan tersebut penting bagi perusahaan karena kebijakan pengupahan terus menyesuaikan kondisi ekonomi, daya beli pekerja, kelangsungan usaha, dan perkembangan hukum. Struktur dan skala upah tetap perlu dikelola secara dinamis, bukan dianggap sebagai dokumen yang selesai sekali dibuat.
Bagaimana Perhitungan Skala Upah Dilakukan?
Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 menyediakan beberapa pendekatan, antara lain metode rangking sederhana, metode dua titik, dan metode poin faktor.
Dalam praktik, metode dua titik dapat menjadi pilihan yang relatif mudah dipahami. Lampiran Permenaker tersebut menjelaskan bahwa metode ini menghubungkan dua titik antara golongan jabatan dan tingkat upah untuk membentuk garis kebijakan upah dengan persamaan Y = a + b(X). Perusahaan terlebih dahulu mengidentifikasi upah terendah dan tertinggi, kemudian menentukan jumlah golongan jabatan yang sesuai.
Sebagai ilustrasi sederhana, perusahaan dapat memiliki golongan jabatan 1 sampai 5. Setelah mengidentifikasi titik upah terendah dan tertinggi, perusahaan menentukan nilai tengah untuk setiap golongan. Selanjutnya, perusahaan menghitung batas bawah dan batas atas setiap rentang. Hasil akhirnya bukan satu angka gaji yang seragam, melainkan rentang upah yang memungkinkan perusahaan membedakan pekerja berdasarkan posisi, kompetensi, pengalaman, dan perkembangan karier.
Perhitungan tersebut sebaiknya menggunakan data jabatan yang aktual. Perusahaan perlu memetakan uraian tugas, tanggung jawab, persyaratan pendidikan, kompetensi, serta posisi setiap jabatan sebelum memasukkan angka upah. Pendekatan ini membantu mengurangi risiko munculnya rentang gaji yang terlalu sempit atau justru terlalu lebar.
Jangan Lupakan Upah Minimum dan Kondisi Perusahaan
Struktur dan skala upah tidak dapat dipisahkan dari kebijakan pengupahan nasional dan daerah. PP Nomor 36 Tahun 2021 beserta perubahannya mengatur kebijakan pengupahan, termasuk upah minimum, struktur dan skala upah, perlindungan upah, serta sanksi administratif.
Karena itu, perusahaan di Jakarta, misalnya, perlu mempertimbangkan ketentuan pengupahan yang berlaku di wilayah tersebut ketika menyusun atau meninjau rentang gaji. Angka dalam struktur dan skala upah juga perlu disesuaikan dengan kemampuan perusahaan serta karakteristik pekerjaan. Penelitian terbaru terhadap usaha kecil di Jakarta Timur menunjukkan bahwa metode dua titik dapat digunakan untuk merancang struktur dan skala upah berdasarkan evaluasi jabatan dan data kompensasi.
Apa Hubungannya dengan Perhitungan PPh Pasal 21?
Struktur gaji juga berpengaruh terhadap administrasi perpajakan perusahaan. Berdasarkan penjelasan resmi Direktorat Jenderal Pajak, penghasilan berupa gaji, upah, tunjangan, honorarium, dan pembayaran lain sehubungan dengan pekerjaan termasuk penghasilan yang menjadi objek pemotongan PPh Pasal 21.
Sejak 1 Januari 2024, mekanisme pemotongan PPh Pasal 21 mengikuti PP Nomor 58 Tahun 2023 dan petunjuk pelaksanaannya dalam PMK Nomor 168 Tahun 2023. PMK tersebut mengatur penghasilan yang dipotong, dasar pengenaan, penghitungan, pemotongan, serta tata cara pelaporan PPh Pasal 21.
Artinya, perubahan struktur gaji, tunjangan, atau komponen penghasilan pekerja perlu diikuti dengan pemeriksaan administrasi payroll dan pajak. Di sinilah konsultan pajak dapat membantu perusahaan melakukan review atas hubungan antara struktur remunerasi, penggajian, bukti potong, dan pelaporan pajak. Perannya bukan menentukan kebijakan gaji perusahaan, melainkan membantu memastikan aspek perpajakan dari kebijakan tersebut telah dihitung dan didokumentasikan secara tepat.
Baca lainnya juga: Aturan Struktur Skala Upah di Indonesia: Panduan Strategis untuk Kepatuhan dan Pengelolaan Payroll
FAQ Seputar Perhitungan Skala Upah
Apakah setiap perusahaan wajib memiliki struktur dan skala upah?
Ya. Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 mengatur kewajiban pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan mempertimbangkan karakteristik jabatan dan faktor pekerja.
Metode apa yang paling mudah digunakan?
Tidak ada satu metode yang wajib digunakan untuk seluruh perusahaan. Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 menyediakan beberapa metode, sehingga perusahaan dapat memilih sesuai kondisi dan kebutuhan organisasinya.
Apakah struktur dan skala upah harus ditinjau kembali?
Dapat ditinjau oleh pengusaha. Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 juga mengatur pemberitahuan kepada pekerja apabila terdapat perubahan pada golongan jabatan.
Apakah struktur dan skala upah sama dengan upah minimum?
Tidak. Upah minimum merupakan batas minimum tertentu sesuai ketentuan pengupahan, sedangkan struktur dan skala upah merupakan sistem rentang pengupahan berdasarkan golongan jabatan dan faktor yang relevan.
Kesimpulan
Perhitungan skala upah sebaiknya dipandang sebagai instrumen manajemen, bukan sekadar kewajiban administratif. Perusahaan perlu menggabungkan evaluasi jabatan, kemampuan bisnis, kondisi pasar tenaga kerja, ketentuan pengupahan yang berlaku, serta konsekuensi administrasi PPh Pasal 21. Dengan pendekatan tersebut, struktur dan skala upah dapat membantu perusahaan menciptakan sistem remunerasi yang lebih transparan, terukur, dan mudah dievaluasi ketika terjadi perubahan bisnis maupun regulasi.
Rekomendasi
Bagi perusahaan yang masih memiliki keraguan terhadap formula, pemetaan jabatan, atau dampak perpajakannya, pemeriksaan awal dapat membantu menemukan ketidaksesuaian sebelum berkembang menjadi persoalan kepatuhan. Baca artikel + minta review awal serta hubungi kami untuk memperoleh gambaran awal mengenai aspek yang perlu diperiksa dan langkah penyesuaian yang relevan.
