Perusahaan di Indonesia tidak cukup hanya memastikan upah pekerja memenuhi ketentuan minimum. Pengusaha juga wajib memiliki dan menerapkan struktur dan skala upah yang proporsional. Aturan struktur skala upah menjadi semakin penting setelah perubahan regulasi pengupahan dan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. Dalam putusan tersebut, Mahkamah menegaskan bahwa struktur dan skala upah harus dimaknai secara proporsional serta disusun dengan mempertimbangkan kemampuan dan produktivitas perusahaan, sekaligus golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi pekerja.
Bagi perusahaan, ketentuan tersebut bukan sekadar urusan administrasi sumber daya manusia. Struktur upah yang tertata membantu perusahaan menjelaskan perbedaan penghasilan antarkaryawan, mengendalikan biaya tenaga kerja, dan membangun sistem payroll yang lebih konsisten. Dari sisi perpajakan, komponen penghasilan yang tercermin dalam sistem pengupahan juga perlu selaras dengan penghitungan dan pemotongan PPh Pasal 21 sesuai ketentuan perpajakan yang berlaku.
Regulasi Struktur Skala Upah yang Berlaku di Indonesia
Kerangka utama aturan struktur skala upah saat ini bertumpu pada Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan yang telah mengalami perubahan melalui PP Nomor 51 Tahun 2023 dan terakhir PP Nomor 49 Tahun 2025. Berdasarkan database resmi BPK, PP Nomor 49 Tahun 2025 berlaku sejak 17 Desember 2025 dan secara khusus mengubah ketentuan PP Nomor 36 Tahun 2021 untuk menyesuaikan kebijakan pengupahan dengan Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023.
PP Nomor 49 Tahun 2025 memperjelas bahwa kebijakan pengupahan mencakup struktur dan skala upah yang proporsional. Pasal 21 juga mewajibkan pengusaha menyusun dan menerapkan struktur dan skala upah dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas, serta golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Perusahaan wajib memberitahukan struktur dan skala upah kepada pekerja secara perorangan, sekurang-kurangnya untuk golongan jabatan yang sesuai dengan jabatan pekerja tersebut.
Ketentuan teknisnya tetap berkaitan dengan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah. Berdasarkan penjelasan resmi JDIH Kementerian Ketenagakerjaan, peraturan ini masih berstatus berlaku dan mengatur dasar penyusunan berdasarkan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, serta kompetensi. Regulasi tersebut juga mengenal metode ranking sederhana, dua titik, dan poin faktor.
Mengapa Struktur Upah Tidak Boleh Disamakan dengan Upah Minimum?
Kesalahan yang masih sering terjadi ialah menganggap upah minimum sebagai satu-satunya pedoman menentukan seluruh gaji pekerja. Padahal, keduanya memiliki fungsi berbeda. Upah minimum berfungsi sebagai batas bawah tertentu dalam kebijakan pengupahan, sedangkan struktur dan skala upah memberikan kerangka untuk menentukan rentang penghasilan berdasarkan karakteristik pekerjaan dan pekerjanya.
Perbedaan tersebut penting ketika perusahaan memiliki banyak jabatan. Junior staff, senior staff, supervisor, dan manajer tentu memiliki tanggung jawab serta kompetensi berbeda. Struktur skala upah membantu perusahaan menentukan hubungan yang rasional di antara kelompok jabatan tersebut.
Kajian hukum dalam jurnal Private Law Universitas Mataram juga menempatkan struktur dan skala upah sebagai instrumen yang memiliki konsekuensi hukum bagi perusahaan. Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa perusahaan perlu menyusun dan menerapkan struktur serta skala upah sesuai ketentuan pengupahan yang berlaku.
Cara Kerja Struktur Skala Upah dalam Praktik Perusahaan
Penyusunannya idealnya dimulai dengan memetakan jabatan dan tanggung jawab. Perusahaan kemudian mengevaluasi bobot pekerjaan, kompetensi, pendidikan, masa kerja, serta faktor lain yang relevan. Hasil evaluasi tersebut menjadi dasar pengelompokan jabatan dan penentuan rentang upah.
Penelitian Politeknik Negeri Batam menunjukkan bahwa metode penyusunan struktur dan skala upah dapat menghasilkan batas upah tertinggi pada suatu golongan yang tetap mempertimbangkan hubungan dengan golongan di atasnya. Kajian tersebut menekankan pentingnya jabatan, golongan, masa kerja, pendidikan, kompetensi, dan kondisi perusahaan.
Pandangan akademik tersebut sejalan dengan arah regulasi terbaru. Struktur upah tidak seharusnya dibuat hanya untuk memenuhi dokumen formal. Perusahaan perlu memastikan bahwa angka dalam struktur tersebut mencerminkan kondisi organisasi dan dapat menjelaskan mengapa seseorang berada pada tingkat penghasilan tertentu.
Dampaknya terhadap Payroll dan PPh Pasal 21
Struktur skala upah memang merupakan instrumen ketenagakerjaan, bukan aturan pajak. Namun, penerapannya berhubungan langsung dengan administrasi payroll. Ketika perusahaan menetapkan gaji pokok, tunjangan tetap, tunjangan tidak tetap, bonus, atau pembayaran lainnya, setiap komponen perlu diklasifikasikan dan didokumentasikan secara konsisten.
Dalam perpajakan, DJP menjelaskan bahwa PMK Nomor 168 Tahun 2023 mengatur pelaksanaan pemotongan PPh Pasal 21 atas penghasilan sehubungan dengan pekerjaan, jasa, atau kegiatan orang pribadi. Ketentuan ini juga memperkenalkan penggunaan tarif efektif untuk mempermudah penghitungan PPh Pasal 21.
Karena itu, perusahaan sebaiknya menghubungkan data struktur upah dengan sistem payroll dan dokumentasi pajaknya. Langkah ini membantu mengurangi perbedaan antara kontrak kerja, daftar gaji, bukti potong, dan pelaporan perpajakan. UU Nomor 7 Tahun 2021 tentang Harmonisasi Peraturan Perpajakan juga menjadi salah satu dasar penting dalam perkembangan ketentuan PPh di Indonesia.
Putusan MK Mengubah Cara Perusahaan Melihat Struktur Upah
Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 menjadi titik penting dalam perkembangan regulasi ini. Mahkamah tidak hanya menyoroti kebutuhan akan struktur dan skala upah, tetapi menegaskan konsep proporsionalitas. Mahkamah juga mengubah pemaknaan ketentuan mengenai faktor yang harus diperhatikan dalam penyusunannya.
Perubahan tersebut kemudian tercermin dalam PP Nomor 49 Tahun 2025. Artinya, perusahaan perlu meninjau kembali struktur yang telah dibuat sebelumnya, terutama jika struktur tersebut hanya berupa tabel nominal tanpa dasar evaluasi jabatan yang jelas.
Bagi manajemen, kondisi ini menciptakan kebutuhan untuk melakukan review berkala. Bagi konsultan pajak, keterlibatannya dapat membantu memastikan bahwa perubahan struktur penghasilan tidak menimbulkan ketidaksesuaian dalam administrasi PPh Pasal 21 dan dokumentasi payroll. Namun, aspek ketenagakerjaan tetap perlu ditangani bersama tenaga profesional yang memahami hukum ketenagakerjaan.
Baca juga lainnya: 5 Alasan Audit Struktur dan Skala Upah Penting bagi Perusahaan
FAQ Aturan Struktur Skala Upah
Apakah setiap perusahaan wajib memiliki struktur dan skala upah?
Ya. PP Nomor 49 Tahun 2025 menegaskan kewajiban pengusaha untuk menyusun dan menerapkan struktur dan skala upah di perusahaan.
Apakah struktur skala upah sama dengan UMP atau UMK?
Tidak. UMP atau UMK merupakan ketentuan upah minimum, sedangkan struktur dan skala upah mengatur hubungan dan rentang penghasilan berdasarkan golongan serta karakteristik pekerjaan.
Apakah struktur skala upah harus diberitahukan kepada pekerja?
Ya. PP Nomor 49 Tahun 2025 mewajibkan pemberitahuan secara perorangan, sekurang-kurangnya untuk golongan jabatan yang sesuai dengan jabatan pekerja.
Apakah aturan ini berkaitan dengan pajak?
Secara langsung, struktur dan skala upah merupakan regulasi ketenagakerjaan. Namun, data penghasilan yang dihasilkan dari sistem pengupahan menjadi bagian penting dalam administrasi payroll dan penghitungan PPh Pasal 21 berdasarkan PMK Nomor 168 Tahun 2023.
Kesimpulan
Aturan struktur skala upah kini perlu dipandang sebagai bagian dari tata kelola perusahaan, bukan sekadar dokumen kepatuhan. Perubahan melalui PP Nomor 49 Tahun 2025 dan Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 memperkuat tuntutan agar struktur tersebut proporsional, rasional, dan mempertimbangkan karakteristik pekerjaan serta kondisi perusahaan.
Perusahaan yang meninjau struktur upah secara menyeluruh dapat sekaligus memperbaiki konsistensi payroll, dokumentasi remunerasi, dan administrasi PPh Pasal 21. Ketika struktur pengupahan mulai kompleks atau terdapat perbedaan antara kebijakan HR dan data perpajakan, review profesional dapat menjadi langkah mitigasi yang lebih aman.
Rekomendasi
Baca artikel + minta review awal serta hubungi kami untuk memperoleh gambaran awal mengenai kesesuaian struktur pengupahan, payroll, dan administrasi perpajakan perusahaan.
