Dalam praktik ketenagakerjaan di Indonesia, masih banyak perusahaan yang menganggap struktur dan skala upah sebagai dokumen administratif semata. Padahal, kewajiban menyusun struktur dan skala upah merupakan bagian penting dari kepatuhan terhadap regulasi ketenagakerjaan sekaligus instrumen untuk menciptakan sistem pengupahan yang adil, transparan, dan akuntabel. Ketika perusahaan tidak memiliki struktur dan skala upah, risikonya tidak hanya berupa teguran administratif, tetapi juga dapat memicu perselisihan hubungan industrial, menurunkan kepercayaan karyawan, hingga menjadi temuan dalam pemeriksaan ketenagakerjaan. Oleh karena itu, memahami sanksi tidak memiliki skala upah menjadi langkah penting bagi setiap perusahaan agar mampu meminimalkan risiko hukum sekaligus membangun tata kelola sumber daya manusia yang lebih profesional.
Apa yang Dimaksud dengan Struktur dan Skala Upah?
Struktur dan skala upah adalah susunan tingkat upah yang disusun berdasarkan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, kompetensi, maupun faktor lain yang relevan dalam organisasi. Dokumen ini menjadi pedoman bagi perusahaan dalam menetapkan besaran upah secara objektif dan konsisten.
Berdasarkan ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, setiap pengusaha wajib menyusun struktur dan skala upah sebagai pedoman dalam menetapkan upah di perusahaan. Ketentuan tersebut diperkuat melalui Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah, yang menjelaskan tata cara penyusunan, faktor yang dipertimbangkan, serta kewajiban pemberitahuan kepada pekerja.
Menurut International Labour Organization (ILO), sistem pengupahan yang transparan berkontribusi terhadap meningkatnya motivasi kerja, kepastian karier, serta hubungan industrial yang lebih harmonis.
Mengapa Perusahaan Wajib Memiliki Skala Upah?
Kewajiban menyusun struktur dan skala upah tidak hanya bertujuan memenuhi regulasi. Dokumen tersebut juga berfungsi sebagai alat manajemen untuk menciptakan sistem kompensasi yang adil dan kompetitif.
Beberapa manfaat penyusunan skala upah antara lain:
- Mencegah kesenjangan upah yang tidak objektif.
- Menjadi dasar promosi dan pengembangan karier.
- Meningkatkan transparansi dalam pengelolaan SDM.
- Mempermudah evaluasi kompensasi.
- Mengurangi potensi perselisihan hubungan industrial.
- Mendukung kepatuhan terhadap regulasi ketenagakerjaan.
Dengan adanya struktur pengupahan yang jelas, perusahaan memiliki dasar yang kuat dalam mengambil keputusan terkait remunerasi karyawan.
Apa Sanksi Tidak Memiliki Skala Upah?
Banyak pelaku usaha beranggapan bahwa tidak adanya struktur dan skala upah tidak menimbulkan konsekuensi hukum. Anggapan tersebut tidak tepat.
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang, serta Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021, perusahaan yang tidak memenuhi kewajiban pengupahan dapat dikenai sanksi administratif sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
Sanksi administratif tersebut dapat berupa:
- Teguran tertulis.
- Pembatasan kegiatan usaha dalam kondisi tertentu sesuai ketentuan.
- Penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi apabila dipersyaratkan oleh regulasi terkait.
- Bentuk sanksi administratif lain sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
Selain sanksi administratif, perusahaan juga menghadapi risiko yang tidak kalah besar, yaitu munculnya perselisihan hubungan industrial akibat ketidakjelasan dasar penetapan upah.
Dampak Bisnis Apabila Perusahaan Tidak Memiliki Skala Upah
Konsekuensi tidak hanya berhenti pada aspek hukum. Ketiadaan struktur dan skala upah sering kali menimbulkan persoalan manajerial yang berdampak langsung terhadap produktivitas perusahaan.
Beberapa dampak yang umum terjadi meliputi:
- Tingginya tingkat turnover karyawan.
- Menurunnya motivasi kerja.
- Sulit menarik tenaga kerja berkualitas.
- Potensi diskriminasi pengupahan.
- Meningkatnya risiko gugatan hubungan industrial.
- Kesulitan dalam proses audit SDM.
- Hambatan saat proses investasi, merger, atau akuisisi.
Menurut penelitian yang dipublikasikan dalam Human Resource Management Journal, transparansi sistem kompensasi memiliki hubungan positif terhadap kepuasan kerja dan retensi karyawan.
Bagaimana Menyusun Struktur dan Skala Upah yang Tepat?
Penyusunan struktur dan skala upah harus dilakukan berdasarkan pendekatan yang objektif dan terdokumentasi.
Secara umum tahapan penyusunannya meliputi:
- Analisis jabatan (job analysis).
- Evaluasi jabatan (job evaluation).
- Penentuan kelompok jabatan.
- Penetapan rentang upah.
- Penyesuaian dengan kemampuan perusahaan.
- Penyusunan kebijakan pengupahan.
- Sosialisasi kepada pekerja.
Dalam praktiknya, perusahaan sering melibatkan konsultan SDM atau auditor HR untuk memastikan bahwa penyusunan struktur dan skala upah telah sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Hubungan Skala Upah dengan Kepatuhan Pajak dan Audit HRD
Walaupun struktur dan skala upah merupakan instrumen ketenagakerjaan, implementasinya juga berkaitan dengan administrasi perpajakan.
Berdasarkan penjelasan resmi Direktorat Jenderal Pajak, penghasilan yang diterima karyawan menjadi dasar penghitungan Pajak Penghasilan (PPh) Pasal 21. Sistem pengupahan yang terdokumentasi dengan baik akan memudahkan perusahaan dalam menghitung, memotong, menyetor, dan melaporkan kewajiban perpajakan secara benar.
Selain itu, audit HRD umumnya juga mengevaluasi kesesuaian struktur dan skala upah terhadap kebijakan perusahaan, kontrak kerja, serta implementasi penggajian sehari-hari.
Mengapa Pendampingan Profesional Menjadi Pilihan Strategis?
Perubahan regulasi ketenagakerjaan setelah berlakunya Undang-Undang Cipta Kerja membuat banyak perusahaan perlu melakukan penyesuaian kebijakan internal. Pendampingan profesional membantu perusahaan memahami kewajiban hukum, menyusun dokumen yang sesuai regulasi, serta mengintegrasikan sistem pengupahan dengan kebijakan SDM dan perpajakan.
Langkah tersebut tidak hanya mengurangi risiko sanksi, tetapi juga meningkatkan kredibilitas perusahaan di mata karyawan, investor, maupun regulator.
FAQ
Apakah semua perusahaan wajib memiliki struktur dan skala upah?
Ya. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 dan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 1 Tahun 2017, setiap pengusaha wajib menyusun struktur dan skala upah.
Apakah perusahaan kecil juga wajib menyusun skala upah?
Ya. Kewajiban tersebut berlaku bagi pengusaha, meskipun penyusunannya dapat disesuaikan dengan kondisi dan kemampuan perusahaan.
Apakah tidak memiliki skala upah dapat dikenai sanksi?
Ya. Perusahaan dapat dikenai sanksi administratif sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Apakah struktur dan skala upah harus diberikan kepada karyawan?
Perusahaan wajib memberitahukan struktur dan skala upah kepada pekerja sebagai bentuk transparansi sesuai ketentuan yang berlaku.
Kapan sebaiknya perusahaan memperbarui struktur dan skala upah?
Perusahaan sebaiknya melakukan evaluasi secara berkala, terutama ketika terjadi perubahan organisasi, penyesuaian upah minimum, restrukturisasi jabatan, atau perubahan strategi bisnis.
Kesimpulan
Sanksi tidak memiliki skala upah bukan sekadar persoalan administratif, tetapi mencerminkan tingkat kepatuhan perusahaan terhadap regulasi ketenagakerjaan dan tata kelola sumber daya manusia. Penyusunan struktur dan skala upah yang tepat membantu menciptakan sistem kompensasi yang adil, meningkatkan kepastian hukum, mengurangi potensi sengketa hubungan industrial, serta mendukung kepatuhan perpajakan dan audit SDM. Dengan melakukan evaluasi dan pembaruan secara berkala, perusahaan dapat memperkuat fondasi organisasi sekaligus meningkatkan daya saing di tengah perubahan dunia usaha.
