Struktur dan Skala Upah Bukan Sekadar Dokumen Administrasi
Perusahaan di Indonesia perlu memiliki sistem pengupahan yang adil, terukur, dan sesuai ketentuan ketenagakerjaan. Salah satu instrumen penting untuk mewujudkannya ialah struktur dan skala upah. Dokumen ini menjadi pedoman perusahaan dalam menentukan rentang upah berdasarkan golongan jabatan, tanggung jawab, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi pekerja. Karena penyusunannya merupakan kewajiban hukum, manajemen tidak seharusnya menganggapnya sebagai pelengkap administrasi personalia semata.
Perhatian terhadap aturan struktur skala upah semakin penting setelah pemerintah menerbitkan Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2025 pada 17 Desember 2025. Peraturan ini mengubah untuk kedua kalinya PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, setelah sebelumnya mengalami perubahan melalui PP Nomor 51 Tahun 2023. Perubahan tersebut mempertegas kewajiban pengusaha untuk menyusun dan menerapkan struktur serta skala upah secara proporsional.
Bagi perusahaan, ketentuan ini menuntut evaluasi terhadap kebijakan penggajian yang sudah berjalan. Manajemen perlu memastikan setiap perbedaan upah memiliki dasar yang dapat dijelaskan, informasi disampaikan kepada pekerja, dan administrasi penghasilan selaras dengan kewajiban perpajakan. Langkah tersebut membantu perusahaan mengelola biaya tenaga kerja sekaligus mengurangi potensi perselisihan hubungan industrial.
Dasar Hukum yang Mengatur Struktur dan Skala Upah
Landasan pengaturan pengupahan di Indonesia berkaitan dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah, terakhir melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja. Ketentuan pelaksanaannya terdapat dalam PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan beserta perubahan-perubahannya.
Ketentuan paling penting bagi perusahaan terdapat dalam Pasal 21 PP Nomor 36 Tahun 2021 sebagaimana diubah melalui PP Nomor 49 Tahun 2025. Pasal tersebut mewajibkan pengusaha menyusun dan menerapkan struktur serta skala upah dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas, serta golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi pekerja.
Pengusaha juga wajib memberitahukan struktur dan skala upah kepada seluruh pekerja secara perorangan. Informasi yang disampaikan sekurang-kurangnya mencakup struktur dan skala upah pada golongan jabatan yang sesuai dengan jabatan pekerja bersangkutan. Artinya, perusahaan tidak cukup hanya menyimpan dokumen tersebut untuk kebutuhan internal manajemen.
Selain PP Pengupahan, perusahaan perlu memperhatikan Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah. Berdasarkan penjelasan resmi JDIH Kementerian Ketenagakerjaan, peraturan ini mengatur faktor pertimbangan, metode penyusunan, pemberitahuan kepada pekerja, serta pengawasan ketenagakerjaan. Statusnya tercatat masih berlaku. Karena terbit sebelum perubahan PP Pengupahan, penerapannya perlu dibaca bersama ketentuan yang lebih baru.
Putusan MK Memperkuat Prinsip Pengupahan yang Proporsional
Perkembangan penting lainnya berasal dari Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang dibacakan pada 31 Oktober 2024. Putusan ini menguji sejumlah ketentuan dalam Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, termasuk ketentuan yang berkaitan dengan pengupahan.
Putusan tersebut menjadi salah satu pertimbangan pemerintah ketika menyusun PP Nomor 49 Tahun 2025. Hal ini terlihat dalam bagian konsiderans PP tersebut yang secara eksplisit menyebut Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 sebagai salah satu dasar pertimbangan perubahan regulasi pengupahan.
Dalam praktiknya, perusahaan perlu menerjemahkan prinsip proporsionalitas ke dalam kebijakan yang dapat diuji secara rasional. Perbedaan gaji sebaiknya mencerminkan perbedaan nilai pekerjaan dan faktor yang ditentukan regulasi, bukan hanya keputusan sepihak tanpa dokumentasi. Dengan demikian, kebijakan pengupahan memiliki dasar yang lebih kuat ketika perusahaan menjelaskan penetapan kompensasi kepada pekerja.
Bagaimana Perusahaan Menerapkan Ketentuan Tersebut?
Penerapan struktur dan skala upah membutuhkan data jabatan yang memadai. Perusahaan dapat memulainya dengan mengidentifikasi tugas, tanggung jawab, wewenang, dan kualifikasi setiap posisi. Hasilnya menjadi dasar evaluasi jabatan untuk membandingkan tingkat kesulitan, keterampilan, risiko, dan kontribusi masing-masing pekerjaan.
Setelah evaluasi, perusahaan mengelompokkan jabatan ke dalam golongan yang memiliki nilai relatif sebanding. Manajemen kemudian menetapkan rentang upah terendah dan tertinggi untuk setiap golongan dengan mempertimbangkan kemampuan keuangan, produktivitas, kondisi pasar tenaga kerja, serta ketentuan upah minimum yang berlaku.
Menurut pedoman teknis dalam Permenaker Nomor 1 Tahun 2017, perusahaan dapat menggunakan metode pemeringkatan sederhana, dua titik, atau poin faktor. Metode pemeringkatan sederhana mengurutkan jabatan berdasarkan nilai relatifnya. Metode dua titik membantu membentuk rentang upah berdasarkan hubungan nilai jabatan dan upah. Sementara itu, metode poin faktor memberikan nilai pada unsur pekerjaan, seperti keterampilan dan tanggung jawab.
Perusahaan perlu mendokumentasikan hasil penyusunan, menetapkan kebijakan secara formal, lalu memberitahukan informasi kepada pekerja secara perorangan. Evaluasi berkala juga penting ketika perusahaan mengalami perubahan organisasi, produktivitas, kondisi keuangan, atau ketentuan pengupahan.
Temuan Penelitian Akademik tentang Penerapan Skala Upah
Tantangan penyusunan skala upah tidak hanya muncul pada perusahaan besar. Penelitian Virgianti dan rekan-rekan dari IPB University yang diterbitkan pada 2026 mengkaji struktur dan skala gaji pada sebuah UMKM sektor herbal dan wellness dengan 22 karyawan.
Penelitian tersebut menggunakan pendekatan salary mapping dan metode overlapping untuk mengevaluasi hubungan rentang gaji antargolongan. Hasilnya menunjukkan bahwa struktur awal perusahaan masih memiliki ketidaksesuaian antarrentang gaji. Perancangan ulang menghasilkan struktur yang dinilai lebih proporsional dan fleksibel, dengan kenaikan total biaya gaji sekitar 4,17 persen.
Temuan tersebut menunjukkan bahwa pembenahan skala upah dapat memengaruhi biaya perusahaan, sehingga manajemen perlu menghitung dampak keuangan sebelum menerapkan perubahan. Penelitian pada satu UMKM ini bukan standar nasional, tetapi memberikan gambaran akademik tentang pentingnya pemetaan gaji dan evaluasi jabatan dalam praktik bisnis.
Kaitan Regulasi Pengupahan dengan Kepatuhan Pajak
Struktur dan skala upah juga berhubungan dengan administrasi penggajian. Perusahaan perlu memastikan komponen penghasilan pekerja tercatat secara konsisten agar penghitungan pajak tidak keliru. Dalam aspek ini, PMK Nomor 168 Tahun 2023 mengatur petunjuk pelaksanaan pemotongan PPh Pasal 21 atas penghasilan sehubungan dengan pekerjaan, jasa, atau kegiatan orang pribadi.
Berdasarkan ketentuan tersebut, pemberi kerja perlu menjalankan kewajiban pemotongan sesuai status penerima penghasilan dan ketentuan penghitungan pajak yang berlaku. Karena itu, pembaruan struktur penghasilan, tunjangan, atau kebijakan kompensasi perlu diikuti pemeriksaan administrasi penggajian.
Konsultan pajak dapat membantu meninjau pencatatan penghasilan, penghitungan dan pemotongan PPh Pasal 21, serta pelaporan kewajiban perpajakan. Sementara itu, analisis jabatan dan penentuan nilai pekerjaan memerlukan keterlibatan manajemen atau tenaga profesional bidang sumber daya manusia dan hubungan industrial. Pembagian peran ini membantu perusahaan menghindari kekeliruan dalam penerapan regulasi.
Baca juga : Cara Membuat Struktur dan Skala Upah
FAQs
1. Apakah semua pengusaha wajib menyusun struktur dan skala upah?
Ya. Pasal 21 PP Pengupahan sebagaimana diubah melalui PP Nomor 49 Tahun 2025 mewajibkan pengusaha menyusun dan menerapkannya di perusahaan.
2. Apakah pekerja harus mengetahui struktur dan skala upah?
Ya. Pengusaha wajib memberitahukannya kepada pekerja secara perorangan, sekurang-kurangnya untuk golongan jabatan yang sesuai dengan posisi pekerja tersebut.
3. Apakah struktur dan skala upah sama dengan upah minimum?
Tidak. Upah minimum merupakan batas minimum berdasarkan ketentuan pemerintah, sedangkan struktur dan skala upah menjadi pedoman rentang upah berdasarkan golongan dan nilai jabatan.
4. Apakah UMKM juga perlu menerapkan struktur dan skala upah?
Kewajiban dalam Pasal 21 ditujukan kepada pengusaha. Perusahaan dapat menyesuaikan metode penyusunan dengan jumlah jabatan dan kapasitas organisasi, tanpa mengabaikan ketentuan hukum.
Kesimpulan
Regulasi struktur dan skala upah di Indonesia menuntut perusahaan membangun sistem pengupahan yang terukur, proporsional, dan dapat dipertanggungjawabkan. PP Nomor 49 Tahun 2025 mempertegas faktor yang harus dipertimbangkan serta kewajiban pemberitahuan kepada pekerja. Oleh karena itu, perusahaan perlu meninjau dokumen jabatan, kebijakan kompensasi, dan administrasi penggajian secara berkala.
Butuh bantuan meninjau kewajiban perpajakan Anda atau perusahaan? Hubungi tim konsultan pajak kami untuk mendiskusikan kondisi perpajakan Anda, memeriksa kelengkapan dokumen, dan menentukan langkah yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
