Kajian skala upah menjadi langkah penting bagi perusahaan di Indonesia yang ingin memastikan sistem pengupahan berjalan adil, terukur, dan sesuai regulasi. Struktur dan skala upah tidak sekadar berisi rentang nominal gaji, tetapi menjadi pedoman untuk menghubungkan nilai pekerjaan dengan jabatan, masa kerja, pendidikan, kompetensi, kemampuan perusahaan, serta produktivitas. Kebutuhan melakukan kajian semakin relevan setelah pemerintah menerbitkan PP Nomor 49 Tahun 2025 sebagai perubahan kedua atas PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. Regulasi tersebut berlaku sejak 17 Desember 2025 dan antara lain disusun dengan mempertimbangkan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023.
Mengapa Kajian Skala Upah Penting bagi Perusahaan?
Dalam praktiknya, perusahaan sering menghadapi persoalan ketika perbedaan gaji antarkaryawan tidak lagi mencerminkan perbedaan tanggung jawab atau kompetensi. Kondisi tersebut dapat menimbulkan persoalan internal, terutama ketika pekerja membandingkan penghasilan berdasarkan jabatan dan masa kerja. Kajian skala upah membantu perusahaan menilai apakah rentang penghasilan telah memiliki dasar yang objektif.
Menurut kajian dalam jurnal ilmiah Masalah-Masalah Hukum Universitas Diponegoro, struktur dan skala upah berfungsi sebagai pedoman pengupahan internal agar kesenjangan dan diskriminasi upah dapat diminimalkan berdasarkan jenjang jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Kajian tersebut juga membedakan fungsi upah minimum sebagai jaring pengaman dengan pengaturan upah di atas minimum yang lebih banyak ditentukan melalui hubungan kerja dan kesepakatan para pihak.
Karena itu, kajian skala upah sebaiknya tidak dilakukan hanya ketika perusahaan menghadapi pemeriksaan atau perselisihan. Evaluasi berkala justru membantu manajemen mengetahui apakah struktur pengupahan masih sesuai dengan perkembangan organisasi.
Regulasi Apa yang Menjadi Dasar Penyusunan Skala Upah?
Dasar teknis yang secara khusus mengatur struktur dan skala upah adalah Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah. Berdasarkan penjelasan resmi JDIH Kementerian Ketenagakerjaan, peraturan tersebut mengatur kewajiban pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Regulasi tersebut juga mengenal metode penyusunan seperti ranking sederhana, dua titik, dan poin faktor. Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 tercatat masih berstatus berlaku.
Kerangka pengupahan kemudian berkembang melalui PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, yang telah mengalami perubahan melalui PP Nomor 51 Tahun 2023 dan PP Nomor 49 Tahun 2025. Database resmi BPK mencatat PP Nomor 49 Tahun 2025 sebagai perubahan kedua dan masih berstatus berlaku.
Perubahan terbaru tersebut penting karena lahir setelah Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023. Dalam putusannya, Mahkamah menegaskan bahwa struktur dan skala upah harus dimaknai sebagai struktur dan skala upah yang proporsional. Mahkamah juga menegaskan bahwa penyusunan struktur dan skala upah mempertimbangkan kemampuan perusahaan, produktivitas, golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.
Bagaimana Cara Melakukan Kajian Skala Upah?
Kajian dapat dimulai dengan memetakan seluruh jabatan yang ada dalam organisasi. Setiap jabatan kemudian dianalisis berdasarkan tanggung jawab, tingkat kesulitan pekerjaan, kompetensi, pengalaman, serta kontribusinya terhadap kegiatan usaha.
Setelah nilai relatif setiap jabatan diperoleh, perusahaan dapat menentukan kelompok atau jenjang jabatan dan menetapkan rentang upah yang proporsional. Hasil kajian perlu dibandingkan dengan upah aktual setiap pekerja untuk menemukan posisi yang terlalu rendah, terlalu tinggi, atau tidak konsisten dengan struktur organisasi.
Perusahaan juga perlu membedakan antara struktur dan skala upah dengan upah minimum. Upah minimum berfungsi sebagai batas perlindungan tertentu, sedangkan struktur dan skala upah membantu perusahaan mengelola perbedaan penghasilan di atas batas tersebut secara lebih terukur. Kerangka pengupahan ini menjadi semakin penting setelah PP 49 Tahun 2025 memperbarui sejumlah ketentuan pengupahan dengan mempertimbangkan daya beli pekerja, kelangsungan usaha, stabilitas ekonomi, dan putusan MK.
Apa Dampaknya terhadap Administrasi Pajak Perusahaan?
Kajian skala upah juga memiliki hubungan dengan administrasi perpajakan karena perubahan gaji, tunjangan, bonus, dan komponen penghasilan dapat memengaruhi penghitungan PPh Pasal 21.
Berdasarkan penjelasan resmi Direktorat Jenderal Pajak, PMK Nomor 168 Tahun 2023 mengatur petunjuk pelaksanaan pemotongan PPh atas penghasilan sehubungan dengan pekerjaan, jasa, atau kegiatan orang pribadi. Untuk pegawai tetap, penghitungan pada masa pajak selain masa pajak terakhir menggunakan Tarif Efektif Rata-rata, sedangkan masa pajak terakhir menggunakan tarif berdasarkan Pasal 17 UU PPh.
Artinya, ketika perusahaan melakukan penyesuaian skala upah, bagian payroll perlu memastikan perubahan penghasilan tercermin secara konsisten dalam administrasi PPh Pasal 21. Di sinilah review konsultan pajak dapat memberikan nilai tambah, terutama untuk mencocokkan struktur remunerasi, komponen penghasilan, pemotongan pajak, dan dokumentasi penggajian.
Kapan Perusahaan Perlu Melakukan Review?
Tidak ada alasan untuk menunggu perselisihan ketenagakerjaan sebelum melakukan kajian. Perusahaan sebaiknya melakukan review ketika terjadi perubahan struktur organisasi, pembukaan jabatan baru, kenaikan atau penyesuaian gaji massal, perubahan kebijakan pengupahan, merger, ekspansi usaha, maupun perubahan regulasi.
Bagi perusahaan di Indonesia, pemeriksaan internal dapat dilakukan dengan membandingkan dokumen struktur skala upah, daftar gaji, perjanjian kerja, kebijakan remunerasi, serta administrasi pajak. Pendekatan ini membantu manajemen menemukan ketidaksesuaian lebih awal sebelum berkembang menjadi risiko ketenagakerjaan atau administrasi perpajakan.
Baca lainnya juga: Aturan Struktur Skala Upah di Indonesia: Panduan Strategis untuk Kepatuhan dan Pengelolaan Payroll
FAQ Kajian Skala Upah
Apakah setiap perusahaan wajib memiliki struktur dan skala upah?
Ya. Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 mengatur kewajiban pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan mempertimbangkan faktor jabatan, golongan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.
Apakah struktur skala upah sama dengan upah minimum?
Tidak. Upah minimum merupakan salah satu instrumen kebijakan pengupahan, sedangkan struktur dan skala upah menjadi pedoman internal untuk mengatur rentang penghasilan secara proporsional.
Apakah skala upah harus diperbarui setiap tahun?
Evaluasi berkala sangat disarankan, terutama ketika terjadi perubahan jabatan, organisasi, kondisi bisnis, atau regulasi. Pembaruan membantu memastikan struktur tetap relevan dan proporsional.
Apakah kajian skala upah berhubungan dengan pajak?
Berhubungan secara tidak langsung. Struktur penghasilan yang berubah dapat memengaruhi penghitungan PPh Pasal 21 sehingga administrasi payroll dan perpajakan perlu diselaraskan dengan ketentuan yang berlaku.
Kesimpulan
Kajian skala upah bukan sekadar pekerjaan administratif, melainkan instrumen untuk membangun sistem pengupahan yang proporsional, transparan, dan dapat dipertanggungjawabkan. Perusahaan perlu memperhatikan Permenaker Nomor 1 Tahun 2017, PP Nomor 36 Tahun 2021 beserta perubahannya, termasuk PP Nomor 49 Tahun 2025, serta perkembangan hukum setelah Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023.
Dengan kajian yang dilakukan secara objektif, perusahaan dapat mengurangi risiko ketidaksesuaian pengupahan sekaligus menjaga konsistensi administrasi payroll dan PPh Pasal 21. Jika perusahaan ingin memastikan struktur pengupahannya telah sesuai dengan kondisi bisnis dan regulasi terkini, langkah awal yang rasional adalah melakukan pemeriksaan dokumen dan pemetaan risiko secara menyeluruh.
Baca artikel + minta review awal serta hubungi kami untuk memperoleh perspektif awal mengenai kesesuaian struktur skala upah, administrasi penggajian, dan aspek perpajakan perusahaan.
