Sanksi tidak memiliki struktur dan skala upah menjadi risiko kepatuhan yang perlu diperhatikan perusahaan di Indonesia. Kewajiban menyusun dan menerapkan struktur dan skala upah tidak hanya berkaitan dengan administrasi penggajian, tetapi juga menjadi bagian dari tata kelola hubungan kerja. Perusahaan perlu memiliki dasar yang jelas dalam menentukan jenjang penghasilan berdasarkan jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Jika perusahaan mengabaikan kewajiban tersebut, risiko dapat berkembang dari persoalan administratif menjadi perselisihan hubungan industrial dan sanksi administratif. Karena itu, memahami aturan dan melakukan pemeriksaan sejak awal menjadi langkah penting untuk menjaga kepatuhan perusahaan.
Mengapa Struktur dan Skala Upah Menjadi Penting?
Struktur dan skala upah merupakan susunan tingkat upah dari yang terendah sampai tertinggi berdasarkan golongan atau jabatan tertentu. Sistem ini membantu perusahaan menentukan penghasilan pekerja dengan dasar yang lebih objektif. Perusahaan dapat mempertimbangkan jabatan, masa kerja, pendidikan, kompetensi, serta faktor lain yang relevan dengan pekerjaan.
Berdasarkan Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah, pengusaha wajib menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Regulasi tersebut juga mengatur kewajiban pengusaha untuk memberitahukan struktur dan skala upah kepada pekerja secara perorangan. Baca Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 di JDIH Kemnaker
Menurut kajian dalam Jurnal Ketenagakerjaan, struktur dan skala upah memiliki peran dalam menciptakan sistem pengupahan yang lebih transparan serta membantu mengurangi potensi diskriminasi dalam pemberian upah. Sistem tersebut juga dapat memberikan dasar bagi perusahaan ketika melakukan evaluasi jabatan dan menentukan perkembangan penghasilan pekerja. Baca kajian Jurnal Ketenagakerjaan
Dengan demikian, struktur dan skala upah bukan hanya dokumen formal. Perusahaan dapat memanfaatkannya untuk mengelola payroll, menyusun anggaran tenaga kerja, mengevaluasi jabatan, dan merencanakan pengembangan karier.
Sanksi Tidak Memiliki Struktur dan Skala Upah bagi Perusahaan
Memahami sanksi tidak memiliki struktur dan skala upah penting bagi perusahaan karena konsekuensinya tidak berhenti pada persoalan administrasi. Berdasarkan PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, pengusaha yang melanggar ketentuan tertentu dalam pengupahan dapat dikenai sanksi administratif. Baca PP Nomor 36 Tahun 2021 di Database Peraturan BPK
Dalam ketentuan sanksi administratif, perusahaan dapat menghadapi teguran tertulis, pembatasan kegiatan usaha, penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi, hingga pembekuan kegiatan usaha. Karena itu, sanksi tidak memiliki struktur dan skala upah sebaiknya dipandang sebagai risiko kepatuhan yang perlu dicegah, bukan sekadar kemungkinan administratif yang dapat diabaikan.
Perusahaan juga perlu memperhatikan bahwa PP Nomor 36 Tahun 2021 telah mengalami perubahan. Berdasarkan database resmi peraturan perundang-undangan, ketentuan tersebut telah diubah melalui PP Nomor 51 Tahun 2023 dan kemudian melalui PP Nomor 49 Tahun 2025. Lihat PP Nomor 49 Tahun 2025 di Database Peraturan BPK
PP Nomor 49 Tahun 2025 memperbarui ketentuan pengupahan dan menegaskan pentingnya struktur dan skala upah yang disusun secara proporsional dengan mempertimbangkan kemampuan serta produktivitas perusahaan, bersama faktor golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Artinya, perusahaan perlu mengevaluasi sistem pengupahannya berdasarkan ketentuan terbaru, bukan hanya mengandalkan dokumen lama.
Kapan dan Siapa yang Berisiko Diperiksa?
Pengawasan terhadap pelaksanaan ketentuan ketenagakerjaan dilakukan oleh pengawas ketenagakerjaan. Perusahaan perlu memastikan bahwa dokumen struktur dan skala upah tersedia, ditetapkan, diterapkan, dan dapat dijelaskan apabila diperlukan dalam proses pengawasan.
Risiko sanksi tidak memiliki struktur dan skala upah semakin perlu diperhatikan ketika perusahaan menghadapi pemeriksaan ketenagakerjaan atau ketika pekerja mempertanyakan perbedaan penghasilan. Tanpa dokumentasi yang memadai, perusahaan dapat mengalami kesulitan menjelaskan alasan seseorang memperoleh upah tertentu dibandingkan pekerja lain.
Perkembangan hukum juga perlu menjadi perhatian. Berdasarkan putusan resmi Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023, ketentuan mengenai struktur dan skala upah berkaitan dengan kebutuhan agar struktur tersebut disusun secara proporsional. Putusan tersebut menjadi salah satu perkembangan penting dalam hukum pengupahan Indonesia. Lihat Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023
Perkembangan tersebut menunjukkan bahwa perusahaan perlu menempatkan sistem pengupahan sebagai bagian dari tata kelola tenaga kerja. Dokumen yang hanya dibuat untuk memenuhi formalitas tanpa penerapan yang konsisten dapat menimbulkan persoalan ketika perusahaan harus memberikan penjelasan.
Apa Dampaknya terhadap Bisnis dan Pajak?
Ketiadaan struktur dan skala upah dapat berdampak terhadap pengelolaan bisnis. Perusahaan dapat kesulitan menentukan kenaikan upah, menetapkan jenjang karier, membuat anggaran tenaga kerja, atau menjelaskan perbedaan penghasilan antarpekerja.
Persoalan pengupahan juga memiliki hubungan dengan administrasi perpajakan pada sisi payroll. Namun, perusahaan perlu membedakan kedua ranah tersebut. Sanksi tidak memiliki struktur dan skala upah merupakan persoalan kepatuhan ketenagakerjaan, bukan sanksi pajak.
Berdasarkan penjelasan resmi Direktorat Jenderal Pajak, PMK Nomor 168 Tahun 2023 mengatur petunjuk pelaksanaan pemotongan PPh Pasal 21 atas penghasilan sehubungan dengan pekerjaan, jasa, atau kegiatan orang pribadi. Baca PMK Nomor 168 Tahun 2023 di JDIH Kementerian Keuangan
Karena itu, ketika perusahaan membenahi sistem pengupahan, bagian keuangan juga perlu memastikan perubahan penghasilan tercermin secara benar dalam sistem payroll dan pemotongan PPh Pasal 21. Konsultan pajak dapat membantu meninjau aspek perpajakan tersebut, termasuk rekonsiliasi data penggajian dan administrasi PPh Pasal 21. Sementara itu, penyusunan substansi struktur dan skala upah sebaiknya melibatkan pihak yang memahami ketentuan ketenagakerjaan.
Bagaimana Perusahaan Mengurangi Risiko Sanksi?
Langkah pertama adalah melakukan pemeriksaan internal terhadap sistem pengupahan. Perusahaan perlu memetakan seluruh jabatan, uraian pekerjaan, golongan, masa kerja, pendidikan, kompetensi, serta kisaran upah yang berlaku.
Selanjutnya, perusahaan dapat menentukan metode penyusunan struktur dan skala upah yang sesuai dengan karakter organisasi. Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 mengenal beberapa metode penyusunan, termasuk metode rangking sederhana, dua titik, dan poin faktor. Pemilihan metode dapat disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan selama hasilnya dapat dipertanggungjawabkan.
Setelah struktur selesai disusun, perusahaan perlu menetapkannya secara formal dan memberitahukannya kepada pekerja secara perorangan. Perusahaan juga perlu menyimpan dokumen pendukung, seperti dasar evaluasi jabatan, keputusan penetapan, serta bukti pemberitahuan kepada pekerja.
Dengan melakukan pemeriksaan internal sejak awal, perusahaan dapat mengurangi kemungkinan terkena sanksi tidak memiliki struktur dan skala upah. Pemeriksaan juga dapat membantu menemukan ketidaksesuaian antara dokumen ketenagakerjaan, sistem payroll, dan administrasi pajak sebelum berkembang menjadi masalah yang lebih besar.
Baca lainnya: 5 Alasan Audit Struktur dan Skala Upah Penting bagi Perusahaan
FAQ: Pertanyaan yang Sering Muncul
Apakah semua perusahaan wajib memiliki struktur dan skala upah?
Ya. Pengusaha memiliki kewajiban menyusun dan menerapkan struktur dan skala upah serta memberitahukannya kepada pekerja secara perorangan sesuai ketentuan pengupahan.
Apakah tidak memiliki struktur dan skala upah langsung dikenai denda?
Tidak tepat menyebutnya sebagai denda otomatis. Ketentuan pengupahan mengatur sanksi administratif yang dapat diberikan secara bertahap sesuai jenis pelanggaran dan ketentuan yang berlaku.
Apa saja sanksi jika perusahaan tidak memenuhi kewajiban pengupahan?
Sanksi administratif dapat mencakup teguran tertulis, pembatasan kegiatan usaha, penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi, hingga pembekuan kegiatan usaha, sesuai ketentuan yang berlaku.
Apakah struktur dan skala upah sama dengan upah minimum?
Tidak. Upah minimum merupakan batas minimum pengupahan yang ditetapkan pemerintah, sedangkan struktur dan skala upah mengatur jenjang serta kisaran upah berdasarkan golongan, jabatan, dan faktor terkait lainnya.
Apakah konsultan pajak dapat membantu masalah struktur dan skala upah?
Konsultan pajak dapat membantu menilai dampak perpajakan dari sistem penggajian, termasuk PPh Pasal 21. Untuk penyusunan substansi ketenagakerjaan, perusahaan sebaiknya melibatkan tenaga ahli di bidang pengupahan dan hubungan industrial.
Apa yang harus dilakukan jika perusahaan belum memiliki struktur dan skala upah?
Perusahaan sebaiknya segera melakukan pemeriksaan internal, menyusun struktur berdasarkan jabatan dan faktor yang relevan, menetapkannya secara formal, memberitahukannya kepada pekerja, serta memastikan data payroll dan perpajakan konsisten.
Kesimpulan
Sanksi tidak memiliki struktur dan skala upah bukan risiko yang sebaiknya menunggu sampai perusahaan menghadapi pemeriksaan. Ketiadaan sistem tersebut dapat menimbulkan persoalan kepatuhan, menyulitkan perusahaan menjelaskan dasar pembayaran, meningkatkan potensi perselisihan, dan mengganggu konsistensi administrasi penggajian.
Perubahan regulasi melalui PP Nomor 49 Tahun 2025 serta perkembangan melalui Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 menunjukkan pentingnya sistem pengupahan yang proporsional dan dapat dipertanggungjawabkan. Perusahaan perlu memastikan struktur dan skala upah tidak hanya tersedia sebagai dokumen, tetapi benar-benar diterapkan dan dikomunikasikan kepada pekerja.
Bagi perusahaan yang masih ragu terhadap kelengkapan dokumen atau keterkaitan sistem pengupahan dengan administrasi pajak, pemeriksaan awal dapat menjadi langkah pencegahan yang lebih aman. Baca artikel + minta review awal serta hubungi kami untuk memperoleh gambaran mengenai area yang perlu diperbaiki dan langkah kepatuhan yang sesuai dengan kondisi perusahaan.
