Pengupahan bukan sekadar persoalan menentukan nominal gaji setiap bulan. Bagi perusahaan di Indonesia, sistem pengupahan juga menjadi bagian penting dari kepatuhan ketenagakerjaan, tata kelola sumber daya manusia, hingga administrasi perpajakan. Karena itu, audit struktur dan skala upah semakin relevan untuk memastikan bahwa besaran upah memiliki dasar yang objektif, proporsional, terdokumentasi, dan selaras dengan ketentuan yang berlaku. Pemeriksaan semacam ini membantu perusahaan menemukan ketidaksesuaian sebelum berkembang menjadi perselisihan hubungan industrial, masalah administratif, atau kesalahan pengelolaan penggajian.
Kenapa Struktur dan Skala Upah Perlu Diaudit?
Struktur dan skala upah memberikan kerangka untuk menjelaskan mengapa pekerja pada jabatan tertentu memperoleh tingkat upah yang berbeda. Berdasarkan penjelasan resmi Kementerian Ketenagakerjaan melalui Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah, perusahaan menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, serta kompetensi pekerja atau buruh. Regulasi tersebut juga mengatur metode penyusunan dan pemberitahuan struktur serta skala upah kepada pekerja.
Dalam praktik HRD, persoalannya sering muncul ketika dokumen struktur upah hanya tersedia untuk memenuhi administrasi, tetapi tidak benar-benar digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan. Audit kemudian diperlukan untuk membandingkan dokumen dengan kondisi aktual, termasuk jabatan, masa kerja, kompetensi, komponen penghasilan, dan pembayaran gaji.
Kajian Nur Laila Ahmad dan Lalu Husni dalam Private Law Universitas Mataram menunjukkan bahwa penerapan struktur dan skala upah berkaitan dengan kepatuhan perusahaan serta konsekuensi hukum apabila perusahaan tidak memenuhi ketentuan pengupahan.
Regulasi Terbaru Membuat Pemeriksaan Semakin Penting
Kerangka pengupahan nasional terus berkembang. Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan mengatur kebijakan pengupahan, struktur dan skala upah, upah minimum, perlindungan upah, pembayaran upah, hingga sanksi administratif.
Aturan tersebut kemudian mengalami perubahan melalui PP Nomor 51 Tahun 2023 dan kembali diperbarui melalui PP Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua atas PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. Berdasarkan JDIH Kementerian Ketenagakerjaan, PP 49 Tahun 2025 ditetapkan dan diundangkan pada 17 Desember 2025 serta berstatus berlaku.
Perubahan terbaru tersebut tidak hanya berkaitan dengan formula upah minimum. Perubahan terbaru tersebut tidak hanya berkaitan dengan formula upah minimum. PP Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua atas PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan menjadi salah satu rujukan penting dalam melihat perkembangan kebijakan pengupahan di Indonesia. Penjelasan resmi PP 49 Tahun 2025 menegaskan pentingnya struktur dan skala upah sebagai pedoman perusahaan dalam menetapkan besaran upah berdasarkan kemampuan perusahaan dan produktivitas dengan tetap memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, serta kompetensi pekerja.
Kondisi ini membuat perusahaan tidak cukup hanya memeriksa apakah gaji telah memenuhi upah minimum. Perusahaan juga perlu melihat apakah sistem internalnya sudah proporsional dan dapat dipertanggungjawabkan.
Putusan MK Menguatkan Prinsip Upah yang Proporsional
Perkembangan hukum juga datang dari Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023, yang memberikan pemaknaan terhadap sejumlah ketentuan pengupahan, termasuk struktur dan skala upah yang proporsional. Mahkamah juga menegaskan bahwa penyusunan struktur dan skala upah perlu mempertimbangkan kemampuan serta produktivitas perusahaan sekaligus golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.
Menurut kajian hukum tersebut, prinsip proporsionalitas memiliki arti praktis bagi HRD. Perbedaan upah idealnya mempunyai alasan yang dapat dijelaskan berdasarkan karakteristik pekerjaan dan pekerjanya, bukan semata-mata berdasarkan keputusan individual yang tidak terdokumentasi.
Dengan demikian, audit tidak seharusnya hanya mencari kesalahan. Audit dapat menjadi alat manajemen untuk menguji apakah kebijakan remunerasi perusahaan sudah memiliki logika yang konsisten.
Bagaimana Jasa Skala Upah Bekerja dalam Audit HRD?
Jasa skala upah pada dasarnya dapat membantu perusahaan dari tahap pemetaan jabatan hingga evaluasi penerapan. Konsultan dapat memulai dengan memeriksa dokumen organisasi, uraian jabatan, data karyawan, masa kerja, pendidikan, kompetensi, serta komponen penghasilan.
Tahap berikutnya dapat mencakup evaluasi jabatan dan pemetaan gaji. Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 mengenal beberapa metode penyusunan, termasuk metode rangking sederhana, dua titik, dan poin faktor.
Hasil pemetaan kemudian dibandingkan dengan struktur yang berjalan. Dari sini perusahaan dapat mengetahui apakah terdapat jabatan dengan rentang upah yang terlalu sempit, tumpang tindih yang tidak memiliki alasan jelas, atau perbedaan pembayaran yang sulit dijelaskan secara objektif.
Penelitian Malada dan Kartika pada usaha kecil sektor makanan dan minuman di Kabupaten Bandung Barat menunjukkan bahwa penyusunan struktur dan skala upah dapat dilakukan melalui pemetaan gaji, survei gaji, evaluasi jabatan, serta metode dua titik.
Hubungannya dengan Audit Payroll dan Pajak
Audit pengupahan juga memiliki hubungan langsung dengan administrasi perpajakan perusahaan. Ketika struktur penghasilan berubah, perusahaan perlu memastikan pencatatan komponen gaji dan pemotongan PPh Pasal 21 berjalan konsisten.
Berdasarkan penjelasan resmi Direktorat Jenderal Pajak, PMK Nomor 168 Tahun 2023 mengatur petunjuk pelaksanaan pemotongan PPh atas penghasilan sehubungan dengan pekerjaan, jasa, atau kegiatan orang pribadi. PMK ini berlaku sejak 1 Januari 2024 dan mengatur antara lain penghasilan berupa gaji, upah, tunjangan, honorarium, serta mekanisme penghitungan PPh Pasal 21.
Karena itu, audit HRD yang baik dapat dilengkapi dengan rekonsiliasi antara struktur pengupahan, daftar gaji, bukti pembayaran, dan administrasi PPh Pasal 21. Tujuannya bukan mencampuradukkan hukum ketenagakerjaan dengan perpajakan, tetapi memastikan data penghasilan perusahaan konsisten dari sisi HRD, keuangan, dan pajak.
Kapan Perusahaan Membutuhkan Review Eksternal?
Review eksternal layak dipertimbangkan ketika perusahaan baru membangun sistem HRD, mengalami pertumbuhan jumlah karyawan, membuka banyak jabatan baru, melakukan merger atau restrukturisasi, atau menemukan perbedaan upah antarpekerja yang sulit dijelaskan.
Kebutuhan tersebut juga relevan bagi perusahaan di kawasan industri seperti Jabodetabek, Jawa Barat, dan daerah dengan persaingan tenaga kerja tinggi. Penelitian mengenai UKM di Bekasi menunjukkan bahwa evaluasi struktur dan skala upah dapat membantu perusahaan menata kembali sistem kompensasi agar lebih proporsional terhadap kondisi organisasinya.
Bagi manajemen, manfaat utamanya terletak pada tersedianya dasar pengambilan keputusan. Bagi HRD, hasil review dapat menjadi acuan ketika menetapkan gaji awal, kenaikan upah, promosi, atau perubahan jabatan.
Baca juga lainnya: Audit HRD dan Ketenagakerjaan
FAQ: Pertanyaan yang Sering Muncul
Apakah semua perusahaan perlu memiliki struktur dan skala upah?
Perusahaan memiliki kewajiban menyusun dan menerapkan struktur serta skala upah sesuai ketentuan pengupahan. Detail pelaksanaannya perlu disesuaikan dengan kondisi perusahaan dan regulasi yang berlaku.
Apakah struktur dan skala upah sama dengan upah minimum?
Tidak. Upah minimum merupakan batas minimum tertentu yang ditetapkan sesuai ketentuan, sedangkan struktur dan skala upah menjadi kerangka internal untuk membedakan tingkat upah berdasarkan karakteristik pekerjaan dan pekerja.
Apakah audit struktur dan skala upah hanya untuk perusahaan besar?
Tidak. Perusahaan kecil juga dapat melakukan review untuk membangun sistem pengupahan yang lebih tertata. Kajian pada usaha kecil di Bandung Barat dan Bekasi menunjukkan bahwa kebutuhan penataan struktur upah juga relevan pada skala usaha tersebut.
Apakah audit pengupahan berkaitan dengan pajak?
Berkaitan pada sisi administrasi penghasilan dan pemotongan pajak. Perusahaan perlu memastikan data gaji dan tunjangan yang digunakan dalam administrasi PPh Pasal 21 konsisten dengan pembayaran aktual sesuai PMK Nomor 168 Tahun 2023.
Kesimpulan
Audit struktur dan skala upah bukan sekadar pemeriksaan dokumen HRD. Layanan ini dapat menjadi instrumen untuk menguji kepatuhan, memperbaiki keadilan internal, mengurangi risiko perselisihan, serta memastikan data pengupahan terhubung secara konsisten dengan administrasi payroll dan perpajakan. Perubahan regulasi melalui PP 49 Tahun 2025 dan perkembangan hukum melalui Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 semakin menegaskan pentingnya struktur upah yang proporsional dan dapat dipertanggungjawabkan.
Rekomendasi
Perusahaan tidak perlu menunggu munculnya masalah untuk melakukan pemeriksaan. Ketika struktur organisasi, jabatan, atau sistem penggajian berkembang, review profesional dapat membantu manajemen melihat posisi perusahaan secara lebih objektif. Baca artikel + minta review awal serta hubungi kami untuk memperoleh gambaran awal mengenai kondisi struktur dan skala upah perusahaan serta area yang perlu diperbaiki.
