Mengapa Perusahaan Membutuhkan Sistem Pengupahan yang Terstruktur?
Perusahaan membutuhkan kebijakan pengupahan yang adil, terukur, dan transparan untuk menjaga hubungan industrial sekaligus mempertahankan produktivitas karyawan. Salah satu instrumen yang mendukung tujuan tersebut adalah struktur dan skala upah. Sistem ini membantu perusahaan menentukan rentang gaji berdasarkan golongan jabatan, tanggung jawab, kompetensi, serta pertimbangan internal lainnya.
Secara umum, struktur dan skala upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah hingga tertinggi berdasarkan golongan jabatan di perusahaan. Penerapannya memberikan pedoman bagi manajemen ketika menetapkan kompensasi, mengurangi kesenjangan penghasilan yang tidak memiliki dasar penilaian, serta memberikan gambaran mengenai perkembangan karier karyawan.
Kebijakan tersebut juga memiliki dasar hukum dalam peraturan ketenagakerjaan Indonesia. Karena itu, perusahaan tidak cukup hanya menetapkan gaji berdasarkan kesepakatan kerja atau kemampuan keuangan. Manajemen perlu memastikan bahwa sistem pengupahan mempertimbangkan nilai jabatan dan ketentuan perundang-undangan.
Pengertian dan Perbedaan dengan Upah Minimum
Struktur upah menggambarkan tingkatan penghasilan berdasarkan golongan jabatan. Sementara itu, skala upah menunjukkan rentang nilai kompensasi pada setiap golongan, mulai dari batas terendah hingga tertinggi.
Sebagai ilustrasi, perusahaan dapat menetapkan rentang gaji staf administrasi sebesar Rp4.500.000 sampai Rp6.000.000. Supervisor memperoleh rentang Rp6.500.000 sampai Rp9.000.000, sedangkan manajer mendapatkan rentang Rp10.000.000 sampai Rp15.000.000. Angka tersebut hanya contoh dan bukan standar pengupahan nasional.
Perusahaan perlu membedakan pedoman internal tersebut dari upah minimum. Pemerintah menetapkan upah minimum sebagai batas terendah berdasarkan ketentuan yang berlaku, sedangkan perusahaan menggunakan rentang kompensasi untuk membedakan penghasilan berdasarkan jabatan dan karakteristik pekerjaan.
Dengan demikian, penetapan gaji sebaiknya tidak hanya mengacu pada upah minimum. Perusahaan juga perlu mempertimbangkan tanggung jawab, beban kerja, kompetensi, pengalaman, serta kontribusi setiap posisi.
Dasar Hukum Pengupahan di Indonesia
Penerapan kebijakan ini memiliki landasan hukum yang perlu dipahami oleh manajemen. Salah satu dasar utamanya adalah Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebagaimana telah mengalami perubahan, termasuk melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja.
Ketentuan teknis mengenai pengupahan terdapat dalam Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021. Peraturan tersebut kemudian mengalami perubahan melalui PP Nomor 51 Tahun 2023 dan PP Nomor 49 Tahun 2025. Perubahan terakhir tersebut berlaku sejak 17 Desember 2025.
Perusahaan juga perlu memperhatikan Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah. Regulasi ini mengatur tahapan penyusunan, metode penilaian jabatan, penetapan rentang penghasilan, serta pemberitahuan kepada pekerja.
Berdasarkan ketentuan tersebut, pengusaha perlu menyusun dan menerapkan pedoman pengupahan dengan memperhatikan kemampuan perusahaan serta peraturan yang berlaku. Informasi mengenai kebijakan tersebut juga perlu disampaikan kepada pekerja sesuai ketentuan ketenagakerjaan.
Tahapan Penyusunan Sistem Pengupahan
Penyusunan kebijakan kompensasi memerlukan analisis yang sistematis. Perusahaan sebaiknya tidak menentukan rentang gaji hanya berdasarkan perkiraan atau kebiasaan pembayaran sebelumnya. Berikut beberapa tahapan yang dapat diterapkan.
1. Melakukan Analisis Jabatan
Analisis jabatan bertujuan mengidentifikasi tugas, tanggung jawab, wewenang, dan kompetensi yang dibutuhkan pada setiap posisi. Hasilnya menjadi dasar untuk memahami karakteristik pekerjaan dalam organisasi.
2. Melakukan Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan merupakan proses membandingkan nilai relatif setiap posisi berdasarkan faktor yang telah ditentukan. Perusahaan dapat mempertimbangkan tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, keterampilan, pengalaman, serta tingkat pengambilan keputusan.
3. Mengelompokkan Jabatan
Setelah proses evaluasi selesai, perusahaan mengelompokkan posisi yang memiliki nilai atau karakteristik pekerjaan relatif sebanding. Pengelompokan tersebut membentuk golongan jabatan yang menjadi dasar penetapan kompensasi.
4. Menentukan Rentang Penghasilan
Perusahaan menetapkan batas terendah dan tertinggi untuk setiap golongan. Penentuan angka perlu mempertimbangkan kemampuan keuangan, kondisi pasar tenaga kerja, kebijakan internal, serta ketentuan upah minimum.
5. Menetapkan dan Mengomunikasikan Kebijakan
Manajemen menetapkan pedoman pengupahan melalui keputusan perusahaan. Selanjutnya, perusahaan menyampaikan informasi kepada pekerja sesuai ketentuan dan memastikan penerapannya berjalan konsisten.
Metode Penyusunan dan Penilaian Jabatan
Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 mengenal beberapa metode penyusunan, yaitu metode rangking sederhana, dua titik, dan poin faktor.
Metode rangking sederhana mengurutkan jabatan berdasarkan tingkat kepentingannya. Metode dua titik menggunakan dua titik acuan penghasilan untuk membentuk garis kebijakan berdasarkan nilai jabatan. Sementara itu, metode poin faktor memberikan nilai pada sejumlah unsur pekerjaan, kemudian menjumlahkannya untuk menentukan posisi jabatan dalam susunan kompensasi.
Perusahaan dapat memilih pendekatan berdasarkan ukuran organisasi, kompleksitas pekerjaan, ketersediaan data, dan kemampuan pengelolaan sumber daya manusia. Organisasi dengan banyak posisi dan jenjang jabatan biasanya membutuhkan proses evaluasi yang lebih terperinci.
Penelitian tentang Penerapan Sistem Pengupahan
Penerapan kebijakan kompensasi juga mendapat perhatian dalam penelitian akademis. Penelitian Yusuf Malada dan Lindawati Kartika (2024) berjudul Analisis dan Perancangan Struktur dan Skala Upah untuk Usaha Kecil Sektor Makanan dan Minuman di Kabupaten Bandung Barat mengkaji sistem kompensasi pada sembilan usaha kecil.
Penelitian yang diterbitkan dalam INOBIS: Jurnal Inovasi Bisnis dan Manajemen Indonesia tersebut menggunakan survei gaji, pemetaan penghasilan, dan metode dua titik. Peneliti membahas pentingnya pemetaan jabatan dan kompensasi untuk membantu usaha kecil merancang kebijakan pengupahan yang lebih terstruktur.
Temuan tersebut memperlihatkan bahwa sistem pengupahan yang terencana tidak hanya relevan bagi perusahaan besar. Usaha kecil juga dapat menerapkannya dengan menyesuaikan metode dan tingkat kompleksitas organisasi.
Hubungan Penggajian dengan Administrasi Perpajakan
Selain berkaitan dengan pengelolaan tenaga kerja, kebijakan kompensasi juga berhubungan dengan administrasi perpajakan. Data penghasilan karyawan menjadi salah satu dasar penghitungan dan pemotongan Pajak Penghasilan (PPh) Pasal 21.
Melalui PMK Nomor 168 Tahun 2023, pemerintah mengatur petunjuk pelaksanaan pemotongan PPh Pasal 21 atas penghasilan yang berhubungan dengan pekerjaan, jasa, atau kegiatan orang pribadi. Penghasilan tersebut dapat mencakup gaji, upah, tunjangan, honorarium, dan pembayaran lainnya sesuai ketentuan.
Karena itu, perusahaan perlu memastikan data penggajian tersusun secara konsisten dengan administrasi keuangan dan perpajakan. Perubahan gaji, tunjangan, maupun komponen penghasilan lainnya harus tercatat secara benar agar proses penghitungan pajak berjalan sesuai ketentuan.
Dalam praktiknya, konsultan pajak dapat membantu perusahaan meninjau administrasi penggajian dari sisi perpajakan, termasuk penghitungan, pemotongan, penyetoran, dan pelaporan PPh Pasal 21. Namun, penyusunan kebijakan jabatan dan kompensasi tetap perlu melibatkan fungsi sumber daya manusia serta pihak yang memahami ketentuan ketenagakerjaan.
Baca juga : Konsultan Pemeriksaan Pajak Profesional
FAQs
1. Apakah setiap perusahaan wajib menyusun struktur dan skala upah?
Pengusaha wajib menyusun dan menerapkan pedoman tersebut sesuai ketentuan pengupahan yang berlaku. Pelaksanaannya perlu memperhatikan kondisi perusahaan dan ketentuan upah minimum.
2. Apa tujuan utama penerapannya?
Tujuannya adalah menjadi pedoman penetapan penghasilan berdasarkan golongan jabatan, membantu menciptakan keadilan internal, serta mendukung transparansi kebijakan kompensasi.
3. Siapa yang bertanggung jawab menyusunnya?
Tanggung jawab berada pada perusahaan. Dalam praktiknya, bagian sumber daya manusia dapat bekerja sama dengan pimpinan, bagian keuangan, dan pihak terkait lainnya.
4. Apakah kebijakan tersebut perlu diperbarui?
Perusahaan perlu melakukan peninjauan secara berkala agar tetap relevan dengan perubahan jabatan, tanggung jawab, kemampuan keuangan, dan ketentuan peraturan perundang-undangan.
5. Apakah sistem penggajian memengaruhi PPh Pasal 21?
Data penghasilan karyawan menjadi dasar administrasi pemotongan pajak. Namun, penghitungan PPh Pasal 21 tetap mengikuti ketentuan perpajakan berdasarkan jenis dan jumlah penghasilan yang diterima.
Kesimpulan
Sistem pengupahan yang terstruktur merupakan instrumen penting untuk membangun kebijakan kompensasi yang terukur, adil, dan sesuai ketentuan ketenagakerjaan. Penyusunannya membutuhkan analisis jabatan, evaluasi posisi, pengelompokan pekerjaan, serta penetapan rentang penghasilan berdasarkan kemampuan perusahaan dan peraturan yang berlaku.
Perusahaan juga perlu mengintegrasikan administrasi penggajian dengan pencatatan keuangan dan perpajakan. Dengan pengelolaan yang tepat, kebijakan kompensasi dapat mendukung hubungan industrial yang lebih baik sekaligus meningkatkan kepatuhan perusahaan.
Butuh bantuan meninjau kewajiban perpajakan Anda atau perusahaan? Hubungi tim konsultan pajak kami untuk mendiskusikan kondisi perpajakan Anda, memeriksa kelengkapan dokumen, dan menentukan langkah yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
